很多外貿(mào)企業(yè)的績效考核還是：底薪+提成+ 績效工資

詳細說明：底薪較低，提成較高，每月將“底薪+提成”總工資的30%來做 績效 工資，如：“底薪+提成”＝1萬元，就會有3000元拿來做 績效 工資，然后按占不同比例分解到不同指標(biāo)上，企業(yè)每月對每個績效指標(biāo)都會提出相對應(yīng)的目標(biāo)，最后根據(jù)目標(biāo)達成率用KPI評分方式進行打分，最高分得100分！但員工幾乎沒有拿到過100分，也就是說員工每個月都會被扣掉幾百元！

業(yè)務(wù)員的傳統(tǒng)薪酬模式

小結(jié)：底薪+提成的弊端

1、加底薪，增加的是固定成本，直接帶走利潤，而且如果底薪部分占比越大，還會降低員工的創(chuàng)造力。

2、加提成點數(shù)，雖然比加底薪要好一些，但在同等業(yè)績的情況下，公司的成本費用率會上升，相對而言利潤率下降，而且增加點數(shù)的激勵性有時效性，一般在增加的頭一兩個月有點效果，之后又會回歸過去和常態(tài)。況且加少了員工沒感覺，加多了企業(yè)吃不消。

3、員工關(guān)注的只有營業(yè)額，至于費用成本這些與公司利益相關(guān)的其他因素，員工不會關(guān)心。

4、只有少部分員工拿到的薪資是比較高的，大部分員工拿到的薪資較低。

5、一旦在其他地方底薪或者是提成點稍微高那么一點，員工就很容易離職。

6、如果大環(huán)境下業(yè)績一般，那么公司內(nèi)部工作氛圍就會萎靡不振，員工很容易喪失信心。

建議從企業(yè)管理機制方面突破，首先要建立好企業(yè)薪酬績效激勵機制，讓員工主動自發(fā)的工作！

解決方案：

一、建立不同等級的薪酬考核體系

1）入職3個月以上：業(yè)績平衡點為低值（如20萬/月），主要關(guān)注過程考核指標(biāo)，比如訪問量，跟蹤量，考核分值等，設(shè)置小額獎勵

2）入職6個月以上：業(yè)績平衡點為中值（如40萬每月），主要關(guān)注效果性指標(biāo)，比如毛利，回款，培訓(xùn)考核等，獎勵力度偏中間值。

3）入職一年以上：業(yè)績平衡點為常規(guī)值，比如說可以設(shè)置50萬元每月，主要關(guān)注毛利，回款，培訓(xùn)考核等，獎勵制度為常規(guī)值

4）高級業(yè)務(wù)員：一年平均業(yè)績達到500萬以上，第二年就可升級為高級業(yè)務(wù)員，薪酬可增加20%-30%,設(shè)置高值獎勵制度

二、建立業(yè)務(wù)經(jīng)理晉升機制和年終獎分配機制

高級業(yè)務(wù)員可以升級為業(yè)務(wù)經(jīng)理，業(yè)務(wù)經(jīng)理則對其下屬采用不同的業(yè)績平衡點，等級薪酬也將進一步提高

1）業(yè)務(wù)經(jīng)理：年均業(yè)績達到500萬以上的業(yè)務(wù)員，均有機會成為業(yè)務(wù)經(jīng)理

2）高級業(yè)務(wù)經(jīng)理：一年團隊人均業(yè)績達到500萬以上，不包含本人業(yè)績，第二年晉升為高級經(jīng)理，享受更高的提成分配

注釋：這種方式是建立在提成的基礎(chǔ)上的，年終獎時可以額外獎勵優(yōu)秀的員工。每年的獎勵分三年發(fā)放到位，如果員工離職，則不再發(fā)放獎金

不同階段的業(yè)務(wù)員，工作內(nèi)容，提成比例，指標(biāo)都是不盡相同，那該如何制定更有效果?

1）入職3個月以上,培訓(xùn)成長期：業(yè)績平衡點為低值（如10萬/月），主要關(guān)注過程性指標(biāo)（如：跟蹤量、詢盤量、電話量、考核分值等），獎勵力度為小值。把一些過程性工作給他做，一方面熟悉業(yè)務(wù)流程，另一方面增加自己產(chǎn)值收入，達到激勵和留住新員工。

2）入職6個月以上：業(yè)績平衡點為中值（如20萬/月），主要關(guān)注效果性指標(biāo)（如：毛利額、回款率、培訓(xùn)考核等），獎勵力度為中值。

3）入職1年以上：業(yè)績平衡點為常規(guī)值（如30萬/月），主要關(guān)注效果性指標(biāo)（如：毛利額、回款率、培訓(xùn)考核等），獎勵力度為常規(guī)值。

4）高級業(yè)務(wù)員：1年平均業(yè)績達500萬以上，次年自動升級為高級業(yè)務(wù)員，KSF薪酬增長20%-30%，獎勵力度為高值。